Jak jsme vytvořili Akademii: Škola v kondici pro ředitele ZŠ

Publikováno 15. 4. 2017 Autor Lea Mentlíková

Vytvořit kvalitní vzdělávací obsah není jen tak. Asi jste sami byli na nějakém kurzu nebo přednášce, která byla ztráta času. Během tvorby vzdělávacího obsahu se totiž kloubí celá skupina kompetencí, jejíž existence není úplně na první pohled zřejmá. Je to taková past. Vypadá to, že vytvořit pro někoho vzdělávací program je jednoduché, ale není to úplně pravda. Proto jsem napsala i tento článek, abych poukázala na komplexnost tohoto tématu a sdílela s vámi dobré tipy. Třeba i vy teď aktuálně řešíte kvalitu svých produktů.

Na začátku je třeba si říct vizi naší organizace, protože každý produkt musí vycházet z její strategie.

“Férová škola pomáhá českých základním školám, aby byly přizpůsobené všem potřebám všech dětí. Aby učitel uměl pracovat s jejich potenciálem a děti chodily do školy rády. Proto chceme být pro pedagogy organizací, v níž cítí podporu a obrací se na ni se svými potřebami rozvoje. A pro státní organizace partnerem, který je poradním hlasem v tématu rozvoje českého školství.”

Jaký je ředitel, taková je škola

Měnit školství chce každý, ale jak na to? Rozhodli jsme se zaměřit se na klíčového hráče ve škole, tedy na klíčového “stakeholdera”, kterým je ředitel. Český ředitel patří mezi nejsvobodnější ředitele v EU, ale v rámci této svobody nedostává potřebnou podporu. A to jsme se rozhodli naším programem částečně změnit. Férová škola mě k tvorbě Akademie přizvala, protože se živím edudesignem, tj. designuji vzdělávací proces tak, aby absolventům toho dal co nejvíc. Pracuji podle metodiky Human Centered Design (zkráceně HCD), která říká, že aby byl výsledek funkční, musí vycházet z potřeb účastníků. Postupovala jsem podle ní a teď vám představím jednotlivé fáze.

 

Fáze I: Výzkum

Prvním krokem je pro mě zjištění toho, co vlastně cílová skupina (ředitelé) potřebují. Kolegyně z Férové školy pracují se školami na každodenní bázi, a tak byly plní různých postřehů. Nejdříve jsme je sesbírala, sloužily mi pak jako výchozí bod. Po něm následovalo ověření s řediteli.

 

Ředitelé se shodovali v těchto bodech:

  • je toho na nás hodně, jako ředitel máme hodně rolí (učitel, leader, projektový manager, úředník, vyjednávač, politik, mluvčí, kontrolor, inovátor, stratég…)

  • máme málo času na rozvoj školy

  • je na nás hodně požadavků, které máme implementovat do praxe, nikdo ale neříká jak, a tak některé věci děláme intuitivně, potřebujeme návod

  • chtěl bych vědět, jak to dělají jiní ředitelé

  • je těžké zvládnout pedagogický sbor tak, aby všichni táhli za jeden provaz

  • chybí kvalitní vzdělávání pro ředitele, nikdo nás neučil měkké věci - leadership...

  • tato témata nás aktuálně nejvíce pálí: inovace výuky, málo dětí, chybějící vize školy, nestabilní postoj k inkluzi a její rozvoj, aktivizace učitelů, spolupráce učitelů, vztahy mezi učiteli, postavení nepedagogických pracovníků, způsob hodnocení dětí, vedení učitelů a spolupráce s rodiči

 

V rámci této fáze jsem ještě udělala analýzu aktuálně dostupných možností rozvoje pro ředitele a zjistila jsem, že na trhu neexistuje produkt, který by kloubil softskills a hardskills, které dohromady dají ideální mix toho, jak školu posunout dopředu.

 

Fáze II: Tvorba kurzu

A) TVORBA OBSAHOVÉ STRUKTURY SETKÁVÁNÍ

Z první fáze vyplynulo, že ředitelé potřebují především umět pohnout s pedagogickým sborem. O škole přemýšleli koncepčně a chtěli zavést změny, problémem však bylo, že se děly pomalu, s neochotou a nakonec i  s nevalnými výsledky. (V dalším díle na tomto blogu vám představíme kanvas průchodu změnou.)

Z toho důvodu jsem za stěžejní téma vybrala leadership, jelikož je kvalitní práce se sborem rozhodujícím faktorem zavádění změn. Ostatní témata jsme s Férovou školou vybírali podle poptávky ředitelů a zároveň podle našich ukazatelů kvalitní školy osvědčených praxí, a se kterými pracuje i Česká školní inspekce. Výslednou podobu programu jsme konzultovali s odborníky, které jsme přizvali k lektorování a s řediteli, zda je to to, co by chtěli řešit.

Program jsem chtěla mít co nejvíce na míru, a tak jsem zavedla dvě opatření: 

  1. Je potřeba o účastnících co nejvíce vědět a sdílet to s lektory. A tak vznikl průběžně aktuálizován profil každého ředitele, který slouží jako podklad pro lektory.

  2. Pokud je téma dost široké a skupina by si jej mohla přizpůsobit, rozesíláme spolu s lektorem účastníkům dotazník. Díky němu lektor ví, jaká je poptávka a svůj vstup může přizpůsobit.

 

B) TVORBA PRŮCHODU A PRŮBĚHU KURZU

Jaký formát bude ideální?

Setkání každý týden? Nebo půl na půl s e-learningem? Věděli jsme, že je potřeba kontinuální práce a zároveň jsme zjistili, že se učitel spíše uvolní na jeden celý den jednou za měsíc než na tři kratší setkání v měsíci. A tak vznikl formát 10 setkání během jednoho roku, tedy každý měsíc, kromě prázdnin, jedno. Díky tomu vznikl i prostor postupně nové věci zkoušet a výsledky znovu přinášet do skupiny a diskutovat.

 

Jak ale efektivně využít jeden den?

Abychom mohli každému zajistit osobnější přístup, věděli jsme, že počet účastníků by se měl pohybovat kolem 10 lidí. Nakonec jsme vybrali 12 s předpokladem, že 2 mohou odpadnout. Formát setkání jsme nakonec vybrali 3 hodiny dopoledne o leadershipu a 3 hodiny odpoledne o tématech k rozvoji školy. Ředitelé a ředitelky jsou na společný oběd, aby mohli sdílet i více neformálně. S lektory jsme se domluvili, aby ve svém bloku půlku věnovali teorii (tj. představení informačního rozcestníku, co je třeba znát, aby se člověk mohl v daném tématu posunout) a druhou polovinu jim dal návod, jak krok za krokem postupovat. Na závěr je v plánu cenné sdílení mezi řediteli navzájem.

 

Jak ale řediteli skutečně pomoci?

Docházení na vzdělávací a sdilecí akci je jedna věc, ale je to dost, aby se udály skutečné změny? Odpověď je jednoznačné ne, a tak jsme udělali 4 věci, abychom to podchytili. První byla, že za lektory jsme vybrali ředitele, kteří jsou v daném tématu odborníky a mají za sebou zkušenosti, kterou stojí za to sdílet. Druhá byla, že jsme do programu přibrali konzultanty pro každého účastníka. Ať už z řad Férové školy nebo z řad ředitelů, kteří s námi spolupracují. Konzultant v každé škole udělá úvodní analýzu školy podle standardů Férové školy, aby věděl, jak na tom škola je. Poté si sedne s ředitelem a společně vydefinují priority, na kterých budou průběžně spolupracovat.

Předposledním opatřením byl vznik koedukovaných dvojic. Některá témata se hůře probírají ve skupině, a proto jsme vytvořili dvojice, které v těchto chvílích spolu diskutují. Tím, že jsou vždy stejné, tak se postupně o sobě více dozvídají, a tak mohou reagovat v diskuzi mnohem komplexněji.

Posledním opatřením byla organizace stáží do vzorových škol, aby učitelé na vlastní oči věděli, že změna je možná.

 

Fáze III: Doručení kurzu

Naše Akademie Škola v kondici je ve své podstatě službou, a proto by měla mít svoji úroveň. V designu se tedy v poslední fázi přemýšlí nad tím, jak tuto službu ideálně doručit. Kdybych byla v projektu jen v roli designéra, znamenalo by to pro mě vytvořit manuály, jak má organizátor s účastníky a s lektory pracovat. Ale jelikož i toto byla má úloha, značně se to zjednodušilo. Shrnula bych to do jedné mantry, pravidla designu, kterým se řídím “Účastník nebo lektor vždy musí vědět, kde v programu je, co jej čeká a ze strany organizátora se musí stát maximum pro to, aby se cítil opečovávaný.”

V praxi to znamená, že dávám všem najevo, že se na mě mohou kdykoliv obrátit, mají na mě telefon, funguji jako support na setkání - dělám zápis, abych usnadnila lektorům šíření setkání online formou. Slouží mi k tomu i nástroje, například roadmapa milníků komunikace s lektorem před jeho dnem D.

Roadmapa spolupráce s lektorem.jpg

A ještě poslední věc. Problém těchto vzdělávacích programů je často ten, že lektoři nejsou vzájemně moc kompaktibilní a dohromady netvoří ucelený výsledek. S touto myšlenkou jsme lektory vybírali, abychom všichni vycházeli ze stejného hodnotového rámce. Jsou to lidé, kteří vidí ve své profesi velkou smysluplnost, jsou ochotni sdílet své know how dál, věří v jedinečnost každého dítěte, a že každé dítě má svůj potenciál, který je třeba rozvíjet.  Opatřením, aby se všichni lektoři sladili bylo (samozřejmě placené) setkání, kde jsme měli příležitost se navzájem poznat. A pro mě to byla také příležitost prezentovat naše účastníky a jejich potřeby. Lektoři od nás naši dostali knihu Průvodce školní inkluzí aneb Jak vypadá kvalitní základní škola současnosti?, která také sloužila ke sladění toho, jaká východiska budeme společně prezentovat navenek.

Poděkování lektorům

I když nám tvorba programu zabrala kupu práce, že se mi to nepodařilo ani smrsknout na méně slov, největší zásluhu za něj mají naši lektoři. Jaký je ředitel, taková je škola a jací jsou lektoři, taková je Akademie. Chtěla bych jim tímto poděkovat za jejich upřímný zájem a poskytnutou zpětnou vazbu a spoustu  moudrosti, kterou do programu vložili. A taky svým kolegyním za podporu všeho druhu.





 

Zpět na přehled článků